A foglalkoztatás során ezért nem mindegy, hogy adott esetben munkaszerződést kötünk – akár munkáltatóként, akár munkavállalóként - vagy megbízási jogiszony jön létre a megbízó és a megbízott között. Ezt a két jogviszonyt ugyanis olykor nem könnyű elhatárolni. A Munka Törvénykönyve kifejezetten úgy rendelkezik, hogy a szerződéseket az elnevezésüktől függetlenül, tartalmuk alapján kell megítélni. Vagyis attól még, hogy jól megnézzük a szerződés elnevezését, még közel sem lehetünk biztosak abban, hogy annak tartalma alapján is ilyen szerződést kötöttünk meg.

A szerződés típusának a megválasztása nagyon fontos szempont. Bár a megbízás és a munkaviszony nagyon hasonló vonásokkal bír, joghatásaikat tekintve mégis két teljesen eltérő jogintézményről van szó. Ez az oka annak is, hogy az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal az eddigieknél gyakoribb és szigorúbb ellenőrzéseket folytat le a megbízási szerződés alapján működő, de valójában munkaviszonyt leplező szerződések felderítése érdekében. Az ilyen ellenőrzések – az új szabályozás értelmében - nagy százalékban elmarasztalással, és súlyos összegű bírságok kiszabásával zárulnak.
Ennek elkerülése érdekében a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter, valamint a pénzügyminiszter kiadta a 700/2005 FMM-PM együttes irányelvet, amely a munkaviszonyt és a megbízási viszonyt elsődleges és másodlagos szempontok alapján határolja el egymástól. Az irányelv alapján a két jogviszony jellemzőit, és elhatárolásuk szempontjait az alábbiakban foglaljuk össze.

Az elsődleges – vagyis hangsúlyosabb – szempontok a következők:

A munkaszerződésben a munkavállaló munkaerejét bocsátja áruba, feladatának leírása munkaköri jellegű. Ezzel szemben a megbízási szerződések leggyakrabban egy termék előállítására vagy egy konkrét szolgáltatás nyújtására jönnek létre. A munkaviszonyban lehetőség nyílik arra, hogy a munkavállaló egyoldalúan kötelezze munkavállalóját valamilyen, a szerződésben nem rögzített feladat elvégzésére is, míg a megbízási szerződés alapján ilyenre nincs lehetőség. A szerződésben nem rögzített feladatot csak a felek közös megegyezése alapján lehet a szerződés tárgyává tenni.
További munkajogi ismérv, hogy ha a feladat rendszeresen felmerülő, visszatérő jellegű, akkor az munkaszerződésre, míg a rendszertelen, eseti jelleg inkább a megbízási szerződésre utal. Persze attól még, ha egy szerződés tárgyát valamilyen rendszeresen megjelenő feladat elvégzése képezi, még nem feltétlenül minősül a szerződés munkaszerződésnek, hiszen ez csak egy a sok szempont közül, amelyek együttes mérlegelése alapján dönt majd a munkaügyi felügyelő arról, hogy milyen típusú szerződésről van szó. A munkaviszonyban személyes munkavégzési kötelezettségről van szó, azaz fel sem merül, hogy a munkavállaló a rábízott feladatot mással végeztetné el. Megbízás esetében viszont – a főszabály szerint – a teljesítési segéd igénybevétele nem kizárt. Az irányelv az elsődleges szempontok között említi azt is, hogy a két szerződő fél között alá-fölérendeltségi, vagy pedig mellérendeltségi viszony van-e, azaz a beosztott szabadon utasítható-e, vagy pedig ennek lehetősége kizárt. Ha az alá-fölérendeltség a domináns, akkor ez a munkaviszony-jelleget erősíti, ha azonban mellérendelt viszonyról van szó, akkor ez inkább a megbízásra utal.

A másodlagos – kevésbé meghatározó – szempontok között az alábbiak érdemelnek említést:

Ha a munkavállalót a munkáltató rendszeresen ellenőrizheti, akkor az munkajogi jellemző, míg az eseti számonkérés inkább a megbízás sajátja. A munkaidő meghatározása nagy jelentőséggel bírhat, mivel a munkaviszonyban a munkaidő legtöbbször kötött, (pl. 8-16-ig) addig a megbízási szerződés alapján a megbízott szabadon osztja be az idejét. A lényeg az, hogy az előre rögzített időpontra az általa ellátandó feladatot a megbízott elvégezze. Ha a feladat ellátása csak egyetlen személy vagy cég felé történik, akkor az munkajogi jellemző, ha azonban az érintett személy több szerződéssel is rendelkezik, amelyek tárgya ugyanolyan, vagy hasonló szolgáltatás nyújtása, akkor az inkább megbízási jogviszonyra utal. A megbízásos jelleget erősíti az is, ha a megbízott saját eszközeinek felhasználásával (számítógép, személygépkocsi) végzi a munkáját, mivel a munkaviszonyban a munkaeszközök rendelkezésre bocsátása a munkáltató kötelezettsége.

Mindezek alapján ismételten hangsúlyozni kívánjuk, hogy egyetlen fent említett jellemző nem határozza meg a szerződés típusát és jellegét, hanem azt mindig a konkrét esetben, a munkaügyi felügyelők a szerződés összes jellemzőjének mérlegelésével döntik el. A fenti iránymutató szempontok azonban hasznosak lehetnek mind a foglalkoztatóknak, mind a munkát keresőknek, hogy aláírandó szerződésük a valós jogi helyzetet tükrözze.

Ez egy cikkrészlet volt, tényleg nagyon oda kell figyelni.

Timi