Utolsó munkában töltött nap, betegállomány esetén

[kati1012]

Szia Emma!

 

Ezt csak ki lehet logikázni. Ha te mondol fel a dolgozónak és elmegy tápénzre, amennyiben közölted vele, a táppénz nem halasztó hatályu. Amikor bekövetkezik az a nap, amikor a munkaviszony véglegesen megszünik, a dolgozó paasziv táppénzre lesz jogosult. Jelen esetben a dolgozó mondott fel, te leszámfejted neki a táppénzt a mai nappal, és egyben meg is szünteted a munkaviszonyát, "szerintem utolsó munkában töltött napja" a mai nap lesz.

[Emma41]

Te most a mai nap alatt 28-át érted ugye?

[kati1012]

 

Nem 28, hanem 27, amikor a dolgozó kéri, ami a táppénz utolsó napjával zárul.

[kisgulyi]

Kedves Emma! Ha már a munkáltató eltekint a felmondási idő ledolgozásától, ésszerűbb lenne közös megegyezéssel megszüntetni a munkaviszonyt. A közös megegyezésnél bármiben megállapodhatnak, csak a munkáltató és munkavállaló is írja alá. Április 27.-én megszünhet a munkaviszony. Üdv: Kisgulyi

[Emma41]

Kedves Kisgulyi! Ezt én is tudom, de sajnos a kilépést nem én intézem, nekem csak el kell számolnom (kifizetőhely vagyunk). A dolgozó írásban mondott fel és kérte, hogy tekintsünk el a felmondási időtől. Erre a cég akkor még nem volt hajlandó, tehát a dolgozó elment betegállományba és természetesen már dolgozik az új helyén, feketén. Mikor a vezetője rájött, hogy ennek csak számunkra lesz hátrányos következménye, eltekintett a felmondási időtől. Ezek után hozta a dolgozó 27-én a táppénzes papírt. Azt már a jövőre nézve megbeszéltük, hogy a következő ilyen esetben inkább azonnal eltekint a cég a felmondási időtől, úgyhogy ez a négy ember maradt nekem, mind 27-i táppénzes papírral és kilépési szándékkal. Nekem egy jogszabály számára lenne szükségem, hogy indokolni tudjam a döntésem. Sajnos erre vonatkozóan nem találtam eddig semmit. Az itt megmutatott 94.§ a csoportos felmondásra vonatkozik, ami szerintem nem pontosan ezt a helyzetet szabályozza.

[garbo50]

Szia!

 

És a 89§.?

 

Ide másolok egy felmondási mintát, itt is erre hivatkozik a munkavállaló ez sem a csoportos felmondást takarja.

 

 

(határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése munkavállalói rendes felmondással)

 

Közlöm Önnel, hogy az ........ év, ................. hónap ..... napján kelt munkaszerződéssel létesített, határozatlan időre szóló munkaviszonyomat a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 89. §-ában foglaltak alapján ............. felmondási idővel ........ év, ........... hónap ..... napjára rendes felmondással megszüntetem.

Amennyiben a fenti felmondásomra tekintettel a felmentési időre vonatkozó munkavégzésemre nem tart igényt, úgy kérem, szíveskedjék a felmondási idő teljes egészére/meghatározott részére a munkavégzés alól mentesíteni.

Kérem, szíveskedjék az utolsó munkában töltött napon a munkabéremet, egyéb járandóságaimat kifizetni, a jogszabályokban előírt igazolásokat kiadni, valamint lehetővé tenni, hogy a munkakörömet az előírt rendben átadhassam és elszámolhassak.

Kelt: .............., 200.. ............ hónap ...... nap

                                                                                                                   ..........................

                                                                                                                     munkavállaló

 Ha ilyen felmondással mond fel a dolgozó ott a későbbiek során sem lehet szerintem jogvita, mert a munkaviszonyát a dolgozó mondta fel, és a munkáltatónak el kell fogadnia a megjelölt napot.

Üdv. 

 

[kati1012]

Szia Emma!

 

Próbáltam utánanézni az OEP honlapján, valamint az EB. tv-t néztem át, de sehol nem találtam erre vonatkozóan emlitést, vagy nem jött be a képbe. Én biztos kiadnám neki 27-el a papírjait, egyébként jelen esetben nem lesz megszakitása, mert munkaszüneti nap, pihenőnap esik közbe, és ezeket a napokat nem kell figyelembe venni, ha a megszakitást vizsgáljuk.

 

Üdv.: Kati

[Emma41]

Szia Garbo50!

Az a gond, hogy elsőre mi nem engedtük el neki a felmondási időt, csak akkor, amikor már elment betegállományba. A felmondása normális felmondás, amire mi azt válaszoltuk, hogy a 30 nap felmondási időhöz ragaszkodunk. Sajnos nagyon nagy cégnél dolgozom, ahol nem megoldható, hogy bocsika, szakítsuk szét az előző felmondásodat és írjunk egy másikat. Itt minden adminisztrálva van. Nekem egy nyomorult jogszabályra lenne szükségem, ami feketén-fehéren kimondja, hogy 27-én vagy ha nem, akkor melyik nappal állapíthatom meg a munkaviszony végét. Nem véletlenül ajánlottam a megoldásért 250 pontot. Hiába olvastam végig a munkatörvénykönyv ide vonatkozó passzusait, meg az EB tv-t, nem találtam semmit:( Szerdára megoldást kell találnom.

[garbo50]

Szia Emma!

A kérdésedből azt nem tudtam kiolvasni mikor mondott fel a dolgozó, gondolom azelőtt, mielőtt elment táppénzre.

Munkajogi szempontból a munkaviszony akkor folyamatos megszakítás nélküli, ha a heti szabad és a heti pihenőnap esik bele a  munkaviszony megszüntetésének és az újabb munkaviszony létesítésének idejébe. ( tehát így 27- e)
Társadalombiztosítás megítélése szempontjából akkor folyamatos a munkaviszony, amikor a ki- és belépés között nem telikel 30 naptári nap.
 

Ezt találtam még:

 

A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama (táppénz)
a.    a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
b.    a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el.
Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az  irányadó."
 

 A munkavállaló rendes felmondása esetén a munkavállaló köteles a felmondási időt munkavégzéssel tölteni. Amennyiben ezt a kötelezettségét megszegi, a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek minősül (Munka tv. 101. §). A munkavállaló rendes felmondása  esetén a munkáltató nem köteles a munkavállalót a felmondási idő felére mentesíteni a munkavégzési kötelezettsége alól.
 A munkáltató azonban mérlegelési jogkörében eljárva dönthet úgy, hogy a munkavállalót a felmondási idő teljes tartama alatt, vagy annak egy részében mégis mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól. Ilyen kötelezettséget kollektív szerződés is előírhat.

Most is módosítottak az mt- én de az is csak szigorításokat tartalmaz a munkavállaló részére. Ez is a 101§-ban található.

A munkáltató szóban vagy írásban közölte a hozzájárulását, mert ezt szerintem írásban kellett és neked eszerint kell eljárni, már ami a dátumot illeti, hogy mikortól fogadta el a felmondást.

Üdv. 

[Napraforgó]

Szia! Nagyon hosszú, de talán segít a döntésben. 

JOBTALK
Munkajogi problémák:
Kérdezzen dr. Sipos Márta munkajogi szakértőtől

dr. Sipos Márta

Dr. Sipos Márta - ügyvéd, munkajogász A Szegedi Tudományegyetemen tanít és gyakorló ügyvéd. Megalakulása óta tagja a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatnak az International Labour Organisationnél (ILO) szerzett képesítése alapján. 2003-ban az Igazságügyi Minisztérium közvetítői listáján is regisztrálták. Szűkebb szakterülete a munkajog, melyben több mint tíz éves tapasztalattal rendelkezik. Várjuk munkajogi kérdéseit itt.

A felmondás fajtái és annak következményei

Napjaink gyakori problémájára szeretnék választ, pontosabban megoldást találni.
Alapállás: A munkavállaló állást keres.Talál is megfelelőt, azonban a nagy gond, hogy 3 napon belül kezdeni kellene az új munkahelyen.

• Milyen típusú felmondással engedik őt el a régi munkahelyről, úgy, hogy ne legyen következménye, ha nem dolgozza le az 1 hónapból a kötelező két hetet? Van-e mód arra, hogy egyik napról a másikra kilépjünk felmondási idő nélkül?
• Mikor kötelesek kiadni az igazolásokat ebben az esetben a régi m.helyről?
• Milyen szankciókat vonhat maga után az önkényes távozás? (vagyis a régim.tató kötelezi, hogy dolgozza le, hiszen új embert kell betanítani, de az új sem tud rá várni, és az újat választja lesz, ami lesz)
• Kérhet-e a régi m.tató kártérítést? (forgalomkiesésre stb-re hivatkozva)

Ugye mindenkinek ismerős, "Ha nem tud munkába állni 3 nap múlva, mást veszünk fel, aki azonnal tud kezdeni" Elég kellemetlen, hiszen a cégek több hétig húzzák-halasztják a meghallgatásokat, arra nem gondolva, hogy másnak is van felmondási idő.
Amitől főleg tartunk, hogy ne hogy emiatt a két szék közé essünk. (Melinda)

A munkajogban kialakított szabályokat a feleknek azért kell betartaniuk, mert azok biztonságossá és kiszámíthatóvá teszik a munkaerőpiac két "főszereplőjének" magatartását. A munkaviszony alapján a munkavállalónak biztosan bért kell kapnia a munkájáért, hiszen ebből tudja az életfeltételeit biztosítani. A munkáltató pedig számíthat arra, hogy a nyereségérdekelt, üzletszerű működéshez elegendő számú munkavállaló áll rendelkezésére.

Rendes felmondás

A munkaviszony megszüntetése mindkét félnek jogában áll. Ha a munkáltató akarja egyoldalúan, rendes felmondással megszüntetni a jogviszonyt, nagyobb törvényi súly terheli: írásban, valós és bizonyíthatóan okszerű okból, indokoltan teheti azt meg. Ebben az esetben a munkavállaló részére - kérése szerinti időponttól - a felmondási idő fele részére felmentést kell adnia a munkavégzés alól, azért, hogy munkát tudjon keresni, hiszen a továbbiakban máshol kell megkeresnie a fenntartásához szükséges pénzt.

Ennek a fordítottja az az eset, ha a munkavállaló akar távozni, más, számára megfelelőbb munkahelyet talált, és így a munkahely keresése nem terheli a munkáltatót, viszont a munkáltató sem kerülhet abba a helyzetbe, hogy váratlanul kiesik egy munkaerő, elegendő időt kell kapnia a pótlására. Ezért a munkavállaló rendes felmondása esetén a felmondási időt (ami minimum 30 nap) le kell dolgoznia. Megegyezésre természetesen sor kerülhet: közös megegyezéssel is meg lehet szüntetni a mindkét félnek megfelelő időpontban a jogviszonyt, ez esetben nem kell felmondási időt fizetni/ill. letölteni, nem jár a végkielégítés sem (a törvény alapján).

Rendkívüli felmondás

Az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetésnek súlyos oka, ill. ha nincs ilyen oka, következménye lehet: a rendkívüli felmondásra akkor kerülhet sor, ha a másik fél magatartása, működése miatt lehetetlen a jogviszony további fenntartása (pl. egészségtelen, veszélyes munkakörülmények, vagy ittas, fegyelmezetlen munkavégzés).

Ha jogellenesnek bizonyul a rendkívüli jogviszony megszüntetés, a hibás felet a következő jogkövetkezmények terhelik: a munkáltató köteles megfizetni a kiesett munkabért, a felmondási időre járó átlagkeresetet, a végkielégítést, ill. köteles a jogviszonyt helyreállítani. Ha a munkavállaló jár el jogellenesen (pl. nem dolgozza le a felmondási időt), akkor a felmondási idejére járó átlagkeresetet meg kell fizesse, és a bizonyított kárt is meg kell térítenie (helyettesítés díja, kiesett bevétel, stb.).

Az a munkáltató, amelyik olyan munkavállalót alkalmaz, aki rögtön, 3 nap múlva, stb. ott tudja/akarja hagyni az előző munkahelyét, általában számíthat arra: hasonló esetben vele szemben is így jár el a munkavállaló. Aki nem tart be egy ilyen alapvető szabályt, várhatóan a munkavégzés során sem biztosan szabálytisztelő magatartást tanúsító ember. Másrészről az a munkáltató, amelyik ilyen módon várja el a gyors munkakezdést, talán a saját magára vonatkozó szabályokat is "lazán" kezeli a későbbiekben.

Az igazolásokat az utolsó munkában töltött napon kell kiadni, ezt a Munkaügyi Felügyelőség ellenőrizheti, és bírságot szabhat ki, valamint a felmerült kár megtérítésére kötelezi a bíróság a munkáltatót.
A vonatkozó jogszabályok: Munka törvénykönyve (Mt.) 89.§, 93.§, 96.§, 97.§, 100.§, 101.§.